গোষ্ঠী ও দল পরিচালনা/দলে সংহতি তৈরি ও বজায় রাখা

দলের সমন্বয় সংজ্ঞায়ন

সংহতির একটি সংজ্ঞা হলো "গোষ্ঠীর প্রতি আত্মীয়তা বা আকর্ষণের অনুভূতির স্বতন্ত্র প্রকাশ সহ একটি গোষ্ঠী সম্পত্তি" (লিবারম্যান এট আল., ১৯৭৩: ৩৩৭)। এটি সাধারণত গৃহীত হয় যে গ্রুপ সংহতি এবং কর্মক্ষমতা জড়িত। "তবে, গোষ্ঠী সংহতি এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে কারণ / প্রভাব সম্পর্কের বিষয়টি পুরোপুরি সমাধান করা হয়নি। সাধারণত, গ্রুপ সংহতি এবং পারফরম্যান্সের মধ্যে ইতিবাচক সম্পর্ককে সমর্থন করে এমন আরও অধ্যয়ন রয়েছে। এই বিষয়টি মাথায় রেখে নিম্নলিখিত নিবন্ধটি গ্রুপ / দলের সংহতি বাড়ানোর একটি প্রচেষ্টা এবং ফলস্বরূপ গ্রুপ / দলের পারফরম্যান্স উন্নত করতে সহায়তা করে।

প্রশ্ন

দলের সংহতি কি এবং কেন একটি সংস্থার দলগুলির মধ্যে সংহতি থাকা গুরুত্বপূর্ণ?

দল গঠন

দলগুলির মধ্যে বৈচিত্র্য নির্বাচন এবং সনাক্ত করার সময় কীভাবে দলের সংহতি প্রচার করা যায়?

তাদের জার্নাল নিবন্ধ বিয়ন্ড রিলেশনাল ডেমোগ্রাফি: টাইম অ্যান্ড দ্য ইফেক্টস অফ সারফেস- অ্যান্ড ডিপ-লেভেল ডাইভার্সিটি অন ওয়ার্ক গ্রুপ কোহেসন, ডেভিড এ. হ্যারিসন, কেনেথ এইচ. প্রাইস, এবং মার্টল পি. বেল দলগুলির গঠন এবং সমন্বয়ের উপর এর প্রভাব নিয়ে আলোচনা করেছেন। তারা বৈচিত্র্যের দুটি ভিন্ন বিভাগ বর্ণনা করে, যথা পৃষ্ঠ স্তর এবং গভীর স্তর।

বাহ্যিক-স্তরের বৈচিত্র্য

সারফেস লেভেল বা বাহ্যিক-স্তরের অ্যাট্রিবিউটগুলি "অপরিবর্তনীয় [এবং] প্রায় অবিলম্বে পর্যবেক্ষণযোগ্য।" এই ধরনের গুণাবলী বয়স, লিঙ্গ, এবং জাতি/জাতিগত অন্তর্ভুক্ত. সাধারণভাবে, গবেষণার মধ্যে এবং জুড়ে ফলাফলগুলি মোটামুটি অসামঞ্জস্যপূর্ণ হয়েছে যে কীভাবে এই অঞ্চলে বৈচিত্র্য দলের সংহতিকে প্রভাবিত করে।

গভীর-স্তরের বৈচিত্র্য:

গভীর-স্তরের বৈচিত্র্য সদস্যদের মনোভাব, বিশ্বাস এবং মূল্যবোধের মধ্যে পার্থক্য অন্তর্ভুক্ত করে। এই বৈশিষ্ট্যগুলি পৃষ্ঠ-স্তরের পার্থক্যগুলির তুলনায় কম স্পষ্ট এবং "বর্ধিত, স্বতন্ত্র মিথস্ক্রিয়া এবং তথ্য সংগ্রহের মাধ্যমে শিখেছে।" এগুলি যোগাযোগের পার্থক্য যা মৌখিক এবং অমৌখিক উভয় আচরণের মাধ্যমে ভাগ করা হয়। কর্মক্ষেত্রের সেটিংসে দলগুলির বিষয়ে এই এলাকায় কম গবেষণা করা হয়েছে, যদিও বেশ কয়েকটি সামাজিক মনস্তাত্ত্বিক গবেষণা পরিচালিত হয়েছে। ফলাফলগুলি ধারাবাহিকভাবে পরামর্শ দেয় যে "মনোভাবগত সাদৃশ্য [হয়েছে] উচ্চ গোষ্ঠীর সমন্বয়ের সাথে সম্পর্কিত।" বৈচিত্র্য যোগাযোগ উন্নত করে, ব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব কমায়, বন্ধুত্বকে আকর্ষণ করে এবং গ্রুপের সদস্যদের আরও সন্তুষ্টি দেয়।

সারসংক্ষেপ

সামগ্রিকভাবে, দলের সমন্বয়ের ক্ষেত্রে যে চিন্তাধারাটি সবচেয়ে বেশি গৃহীত হয় তা হল যে "পৃষ্ঠ-স্তরের পার্থক্যগুলি কম গুরুত্বপূর্ণ এবং গভীর-স্তরের পার্থক্যগুলি সেই গোষ্ঠীগুলির জন্য বেশি গুরুত্বপূর্ণ যা প্রায়শই মিথস্ক্রিয়া করেছিল"। হ্যারিসন, প্রাইস এবং বেলের সমীক্ষা এই সিদ্ধান্তে পৌঁছেছে যে সমজাতীয় গোষ্ঠীগুলি শুরুতে ভিন্নধর্মী গোষ্ঠীগুলির তুলনায় আরও কার্যকরভাবে মিথস্ক্রিয়া করেছিল এবং সময় এবং তথ্যের সাথে, বিভিন্ন গোষ্ঠীর কর্মক্ষমতা এবং প্রক্রিয়াগুলি আরও দ্রুত উন্নত হয়েছিল এবং "সমস্যা সনাক্তকরণ এবং উৎপন্ন করার ক্ষেত্রে আরও কার্যকরী হয়ে উঠেছে। সমাধান"। এই ধরনের ক্ষেত্রে সামগ্রিক সংহতি জোরদার করা হয়েছিল। তাই, সর্বোত্তম ফলাফলের জন্য, দলগুলিকে সমন্বয় অর্জনের প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে গভীর-স্তরের বৈচিত্র্য অন্তর্ভুক্ত করা উচিত।

দলের সমন্বয়ে অভ্যন্তরীণ পরিবেশের উপাদান প্রয়োজন

অভ্যন্তরীণভাবে এমন বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে যা একটি দলের মধ্যে সমন্বয়ের জন্য উপস্থিত থাকতে হবে। সংহতি তৈরি এবং বজায় রাখার জন্য প্রথম ভাল এবং উপযুক্ত যোগাযোগ অপরিহার্য। যোগাযোগ দ্বিতীয় ফ্যাক্টর বাড়ে, উদ্দেশ্য একতা. একটি দল একটি সমন্বিত দল হিসাবে কাজ করার জন্য তাদের অবশ্যই একটি সাধারণ লক্ষ্য ভাগ করে নিতে হবে এবং সেই লক্ষ্যের দিকে সম্মিলিতভাবে কাজ করতে হবে। এবং পরিশেষে, দলটির অবশ্যই একটি উচ্চ স্তরের প্রতিশ্রুতি বুঝতে হবে যে একটি দল হিসাবে তারা একসাথে যা করে তা তারা নিজেরাই যা করে তার চেয়ে ভাল।

যোগাযোগ

প্রবন্ধে "বিল্ডিং টিম কোহেশন: "আমি" এর পরিবর্তে "আমরা" হয়ে উঠছি লেখকরা "মানুষের মুহূর্ত" না হারানোর গুরুত্বের উপর জোর দেন যাকে তারা "সামন-সামনি, তাত্ক্ষণিক মিথস্ক্রিয়া এর শক্তিশালী প্রভাব হারাতে না" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করে বাস্তব সময় এবং স্থান।" উপরন্তু, লেখক নিম্নলিখিত যোগ করুন:

"এটি "মানুষের মুহুর্তে যোগাযোগ " যেটি সবচেয়ে শক্তিশালীভাবে টিম সিনার্জি তৈরি করে - সেই শক্তি যা সত্যিকার অর্থে "পুরো অংশের যোগফলের চেয়ে বেশি" করে। এটি "মানুষের মুহূর্ত"-এ যোগাযোগ যা সবচেয়ে শক্তিশালীভাবে দলের সংহতি তৈরি করে - নিজের হিসাবে দলের দৃষ্টিভঙ্গির প্রতি আনুগত্য এবং প্রতিশ্রুতির একটি শক্তিশালী অনুভূতি।"

"ফরেনসিক দলের সদস্যদের জন্য রিয়েল টাইম এবং স্পেসে যোগাযোগের সুযোগ প্রদান করা দলের সমন্বয় গড়ে তোলার জন্য প্রয়োজনীয়। একটি রুম বা লাউঞ্জ যেখানে দলের সদস্যরা ক্লাস এবং দিনের শেষে একত্রিত হতে পারে, আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক কোচিং সেশনের অনুশীলনের স্থান, গাড়ি এবং ভ্যানে ভ্রমণের সময়, বা পিৎজা এবং একটি চলচ্চিত্র উপভোগ করার জন্য সামাজিক সময়, পরিমাণ এবং গুণমান উভয়ই উন্মুক্ততা এবং আস্থার একটি সমন্বিত দলগত জলবায়ু তৈরি করার জন্য যোগাযোগের প্রয়োজন... Bormann (১৯৯০) অনুসারে, অত্যন্ত সমন্বিত গোষ্ঠীগুলি একটি উন্মুক্ত জলবায়ুতে যোগাযোগ করে যেখানে ব্যক্তিরা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে এবং একে অপরের সাথে দ্বিমত পোষণ করতে পারে; এমনকি এই ধরনের গঠনমূলক পরিবেশে অনিবার্য দলগত সংঘাতের মধ্য দিয়ে কাজ করার ক্ষমতা শুধুমাত্র দলের সংহতিকে শক্তিশালী করতে সাহায্য করবে।"

যে কোনো দলের মধ্যে সংহতি গড়ে তোলার জন্য তা স্পোর্টস টিম হোক বা ওয়ার্ক টিম কমিউনিকেশন একটি অপরিহার্য উপাদান। আস্থা তৈরিতে সহায়তা করার জন্য দলের সদস্যদের সামাজিকভাবে যোগাযোগ করার সুযোগ প্রদান করা প্রয়োজন। উপরন্তু, একটি নিরাপদ পরিবেশ যেখানে দল দ্বন্দ্বের সাথে মোকাবিলা করতে পারে দলের সংহতির জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

উদ্দেশ্যের ঐক্য বা একটি সাধারণ লক্ষ্য

একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় যা গ্রুপ বা দলগুলির সমন্বয়ের অভিজ্ঞতার জন্য উপস্থিত থাকতে হবে তা হল একটি সাধারণ লক্ষ্য থাকা। স্ব-পরিচালনামূলক কাজের দলগুলিতে: হার্লে-ডেভিডসন মোটর কোম্পানির প্ল্যান্টে "প্রাকৃতিক কাজ গোষ্ঠী"-তে গোষ্ঠী সমন্বিততার একটি অভিজ্ঞতামূলক অধ্যয়ন, লেখক বলেছেন: "অত্যন্ত সমন্বিত গোষ্ঠীগুলি আরও ভাল পারফরম্যান্স করে কারণ তাদের গ্রুপ লক্ষ্য অর্জনে উচ্চ প্রতিশ্রুতি রয়েছে। (যেমন, স্টগডিল, ১৯৭২), এবং যেহেতু সদস্যরা গ্রুপের অন্যদের প্রতি বেশি সংবেদনশীল, তারা একে অপরকে সাহায্য করতে আরও ইচ্ছুক (যেমন, শ্যাচটার, এলার্টসন, ম্যাকব্রাইড, এবং গ্রেগরি, ১৯৫১)।"

একটি সাধারণ লক্ষ্য নির্মাণ এবং বজায় রাখার ক্ষেত্রে একটি সাধারণ লক্ষ্যের গুরুত্বের অতিরিক্ত সমর্থন পাওয়া যায় "বিল্ডিং টিম কোহেসন: "আমি" এর পরিবর্তে "আমরা" হয়ে উঠতে যেখানে লেখক নিম্নলিখিতগুলি সম্পর্কিত:

“যেহেতু সংহতি একটি উচ্চ-পারফরম্যান্স টিমের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি বলে মনে করা হয়, তাই এই শক্তিশালী দলের গুণমান কী এবং কীভাবে এটি তৈরি করা হয়? বোলেন এবং হোয়েল (১৯৭৯) এর মতে, সদস্যরা একে অপরের প্রতি এবং দলের প্রতি যে আকর্ষণ অনুভব করে তা হল সংহতি; "এটি গভীর আনুগত্যের অনুভূতি, এসপ্রিট ডি কর্পস, যে মাত্রায় প্রতিটি ব্যক্তি দলের লক্ষ্যকে নিজের বা তার নিজের করে তুলেছে, আত্মীয়তার অনুভূতি এবং মনোবলের অনুভূতি" (যেমন বিবে অ্যান্ড মাস্টারসন, ২০০০-এ উদ্ধৃত হয়েছে, পৃ. ১২২)। যদিও সংহতির মূলে রয়েছে দলের সদস্যদের একে অপরের প্রতি অনুভূতির পাশাপাশি একটি সাধারণ লক্ষ্য, সেই অনুভূতিগুলি তৈরি করা, গঠন করা এবং শক্তিশালী করা কার্যকর যোগাযোগের ব্যবহারের উপর নির্ভর করে। কমিউনিকেশন পণ্ডিতরা দীর্ঘদিন ধরে একমত হয়েছেন যে গোষ্ঠী বা দলের সংহতি তৈরি করা সম্পর্কের বিষয়ে যতটা কাজ করা হয়েছে, এবং উভয় ক্ষেত্রেই সাফল্য দলের সমন্বয়ের বিকাশ। (বোরম্যান, ১৯৯০)।

একটি উদ্দেশ্য বা একটি সাধারণ লক্ষ্য ছাড়াই একটি দল শেষ পর্যন্ত পৃথক ব্যক্তিদের মধ্যে বিভক্ত হয়ে তাদের নিজস্ব ব্যক্তিগত এজেন্ডাগুলির দিকে কাজ করে এবং একটি দলের লক্ষ্যের দিকে একসাথে নয়। দলের সদস্যদের জন্য নিজেদেরকে গ্রুপের একটি অংশ হিসাবে দেখা গুরুত্বপূর্ণ যাতে সংহতি বিদ্যমান থাকার জন্য একটি লক্ষ্যের দিকে কাজ করে।

অঙ্গীকার

যে দলগুলি একে অপরের প্রতি প্রতিশ্রুতিবদ্ধ নয় বা একটি সাধারণ লক্ষ্যে সমন্বয় অনুভব করে না এবং তাদের দল বা এমনকি সংস্থা ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি। "প্রতিশ্রুতি এবং সাংগঠনিক আচরণ এবং বিশ্বাসের নিয়ন্ত্রণ" প্রবন্ধে লেখক নিম্নলিখিতগুলি বলেছেন:

"প্রতিশ্রুতিও সংস্থার অন্যদের সাথে একজন কর্মচারীর কাজের সম্পর্ক থেকে উদ্ভূত হয়। কিছু কাজ বরং বিচ্ছিন্ন এবং সংস্থার অন্যান্য চাকরির থেকে স্বাধীনভাবে করা যেতে পারে। এটি পাওয়া গেছে যে কাজগুলি যে কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির সাথে একীভূত নয় অন্যদের মধ্যে কম অনুকূল মনোভাব রয়েছে (শেপার্ড, ১৯৭৩) ক্লার্ক্যান্ড ডসেট (১৯৭৪), উদাহরণ স্বরূপ দেখুন যে টেলিফোন অপারেটররা কাজের গ্রুপে একত্রিত নয় এই প্রতিশ্রুতি যে সমন্বিত কাজগুলি সংস্থার অন্যদের কাছ থেকে গুরুত্বপূর্ণ চাহিদাগুলির সাথে যুক্ত হতে পারে, যদি একজন ব্যক্তির এমন একটি কাজ থাকে যা প্রতিষ্ঠানের অন্যদের কাজকে প্রভাবিত করে, তবে সম্ভবত তারা তাদের কর্মক্ষমতার জন্য তাদের প্রত্যাশার কথা জানাবে। এই ধরনের প্রত্যাশা করা হতে পারে যে অন্য লোকেরা তাকে যা করে তার জন্য তাকে দায়বদ্ধ রাখে আগে আমরা উল্লেখ করেছি যে ব্যক্তিরা তাদের কাছ থেকে কী আশা করা হয়েছিল তা তারা কম প্রতিশ্রুতিবদ্ধ ছিল। একজন ব্যক্তি কী প্রত্যাশিত তা জানেন না এমন একটি কারণ হল কেউ তাকে বলছে না। সাধারণভাবে, আমরা আশা করব যে যে কোনও কিছু যা একজন ব্যক্তির আচরণের জন্য নির্দিষ্ট প্রত্যাশা তৈরিতে অবদান রাখে তা তার অনুভূত দায়িত্ব এবং তাই প্রতিশ্রুতিকে বাড়িয়ে তুলবে।"

আমরা উপরোক্ত লেখকের কাছ থেকে শিখেছি যে অস্তিত্বের প্রতিশ্রুতিবদ্ধতার জন্য আমাদের কর্মীদের তাদের কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত তা জানতে হবে এবং তারপরে তারা পরিচালক বা অন্যান্য সহকর্মীদের দ্বারা দায়বদ্ধ হবেন তা জানতে হবে। একবার প্রতিশ্রুতি উপস্থিত হলে দলের সদস্যদের থাকার এবং দলের লক্ষ্যে কাজ করার সম্ভাবনা বেশি থাকে।

তারা তত্ত্বাবধান করে এমন একটি দলে ব্যবস্থাপনার ভূমিকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কিন্তু ম্যানেজমেন্টের জন্য তাদের ভূমিকা এবং দায়িত্বগুলি কী এবং দলের নিজের ভূমিকা এবং দায়িত্বগুলি কী তার সীমানা বোঝাও গুরুত্বপূর্ণ। ম্যানেজারকে প্রায়ই তাদের লোক এবং প্রযুক্তিগত দক্ষতা এবং অভিজ্ঞতার কারণে ব্যবস্থাপনার পদে রাখা হয়। একটি দল প্রায়ই ম্যানেজারের ক্ষমতা, দক্ষতা, মনোভাব, অন্তর্দৃষ্টি এবং ধারণা থেকে উপকৃত হয়। তবে ম্যানেজমেন্ট বা টিম কেউই ভুলে যাবেন না যে আসল কাজটি করা দলের দায়িত্ব। তাহলে তারা তত্ত্বাবধান করে এমন একটি দলে ব্যবস্থাপনা কী ভূমিকা পালন করবে? তারা কীভাবে সফলতা নিশ্চিত করতে দলকে সর্বোত্তম সেবা দিতে পারে? একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা যা পরিচালনা করতে পারে এবং থাকা উচিত তা হল দলের সংহতিকে সহজতর করা এবং উত্সাহিত করা।

টিম ভিশন/লক্ষ্য স্থাপন করুন

দলের সংহতি তৈরির প্রথম ধাপ এবং যেখানে ম্যানেজমেন্ট জড়িত হওয়া উচিত তা হল টিম ভিশন এবং/অথবা লক্ষ্য প্রতিষ্ঠা করা। ম্যানেজমেন্টকে অবশ্যই একটি স্পষ্ট দৃষ্টিভঙ্গি নির্ধারণ করতে হবে যাতে দলটি যৌথভাবে একসাথে কাজ করতে পারে। এলএ ডজার্সের প্রাক্তন ম্যানেজার টমি লাসোর্দা যেমন বলেছিলেন, "আমার দায়িত্ব হল আমার ২৫ জন লোককে তাদের শার্টের সামনের দিকে নাম লেখানো এবং পিছনের দিকে নয়।" ম্যানেজমেন্টকে অবশ্যই "[টি] দলের জন্য একটি সাধারণ লক্ষ্য স্থাপন করতে হবে - একটি অন্তর্নিহিত লক্ষ্য যা [তাদের] একত্রে আবদ্ধ করবে..." লক্ষ্যটি অবশ্যই দলের প্রতিটি সদস্যের জন্য যথাসম্ভব পরিষ্কার হতে হবে। "লক্ষ্যের স্বচ্ছতা দলের সদস্যদের তাদের দিকনির্দেশনায় আস্থা রাখতে এবং এটি ঘটানোর জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়ার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।" একটি সুস্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত লক্ষ্য এমনভাবে দলকে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে যাতে তারা সবাই বুঝতে পারে যে দলটিকে অনুপ্রাণিত করবে এবং তাদের উদ্দেশ্যে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করবে।

একবার লক্ষ্যটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে এবং স্পষ্টভাবে বলা হয়েছে, ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই দৃষ্টি এবং লক্ষ্যকে জীবিত রাখতে হবে। বাধা, উত্তেজনা এবং সংকট দেখা দিতে পারে যা সাধারণ লক্ষ্য থেকে দূরে সরে যেতে বা নিরুৎসাহিত করতে পারে। ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই "দলীয় লক্ষ্যকে ক্রমাগত শক্তিশালী ও পুনর্নবীকরণ করতে হবে।"

ব্যবস্থাপনার "প্রাথমিক দায়িত্ব হল নিশ্চিত করা যে দলটি তার লক্ষ্যে পৌঁছায়," ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই একটি কাজের পরিবেশ সহজতর করতে হবে, স্পষ্ট প্রত্যাশা এবং দায়িত্বগুলি সেট করতে হবে এবং শেষ পর্যন্ত, দলকে তাদের কাজ করতে দিন।

একটি কাজের পরিবেশ সহজতর

একবার দলের দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্য প্রতিষ্ঠিত হয়ে গেলে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ অবদান ব্যবস্থাপনা করতে পারে "এমন একটি জলবায়ু নিশ্চিত করা যা দলের সদস্যদের কথা বলতে এবং লক্ষ্য অর্জনে বাধা দেয় এমন বাস্তব সমস্যাগুলির সমাধান করতে সক্ষম করে।" এই ধরনের জলবায়ু একে অপরের সাথে বিশ্বাস, যোগাযোগ এবং খোলামেলা পরিবেশ তৈরি করে। ফ্র্যাঙ্ক লাফাস্টো তার বইতে বর্ণনা করেছেন, খোলামেলাতা এবং সমর্থন হল "একটি দলের লক্ষ্য অর্জনের পথে দাঁড়িয়ে থাকা আসল সমস্যাগুলিকে উত্থাপন এবং সমাধান করার ক্ষমতা। এবং এটি এমনভাবে করা যা জড়িত প্রত্যেকের সর্বোত্তম চিন্তাভাবনা এবং মনোভাব প্রকাশ করে। দলের সদস্যদের জন্য অবদান রাখা খুব কঠিন, সম্ভাবনাগুলি খুব কম অন্বেষণ করে, যখন তাদের মনে কী আছে তা বলা তাদের পক্ষে নিরাপদ নয়। তাদের সততার সাথে কথা বলতে হবে। তারা অবশ্যই সত্যিকারের বাধা, সমস্যা এবং সুযোগগুলির সাথে খোলামেলাভাবে মোকাবেলা করতে সক্ষম হবেন যা শোনার, ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি বোঝার এবং একটি সমাধানের দিকে গঠনমূলকভাবে কাজ করতে উৎসাহিত করে।" যে পরিবেশ এবং জলবায়ুতে দল কাজ করে এবং পরিচালনা করে তা নিশ্চিত করতে ব্যবস্থাপনার দ্বারা নিশ্চিত করা উচিত যাতে বিশ্বাস প্রতিষ্ঠিত হয়, সম্মিলিত সহযোগিতার দাবি করা হয় এবং উন্মুক্ততাকে স্বাগত জানানো হয়।

পরিষ্কার প্রত্যাশা এবং দায়িত্ব সেট করুন

এছাড়াও, ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই স্পষ্ট দায়িত্ব নির্ধারণ করতে হবে। “এমন কিছু আচরণ রয়েছে যা আত্মবিশ্বাস তৈরি করে এবং সেইসাথে একজন ব্যক্তির মধ্যে বিশ্বাসের ব্যক্তিগত প্রকাশ করে। এই ধরনের বিশ্বাসের সবচেয়ে সরাসরি সংকেতগুলির মধ্যে একটি হল গুরুত্বপূর্ণ এবং অর্থপূর্ণ দায়িত্বের সাথে কাউকে বিশ্বাস করা।" স্পষ্ট এবং অর্থপূর্ণ দায়িত্ব যা দলের সদস্যদের প্রসারিত করার অনুমতি দেয় তাদের বিশ্বাস এবং আত্মবিশ্বাস বাড়ায়। এবং, জেনারেল ইলেকট্রিকের সিইও জ্যাক ওয়েলচ যেমন বলেছেন, "মানুষকে আত্মবিশ্বাস দেওয়া আমার পক্ষে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজ। কারণ তখন তারা অভিনয় করবে।”

প্রশিক্ষণ এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা

চ্যানসলার, সোয়ামিডাস এবং ক্যামম্যানের মতে কোনও কাজ সম্পন্ন করার জন্য, "একটি কাজের দলকে অবশ্যই কাজটি করার জন্য সংস্থান থাকতে হবে। বিশেষত, দলের প্রশিক্ষিত, দক্ষ দলের সদস্য প্রয়োজন। প্রশিক্ষণ একটি দৃঢ় দ্বারা একটি পরিকল্পিত প্রচেষ্টা যা কর্মচারীদের চাকরি সম্পর্কিত দক্ষতা শিখতে সাহায্য করে (নো, ১৯৯৯)। প্রশিক্ষণ তাদের নিজ নিজ শিল্পে প্রতিদ্বন্দ্বীদের উপর একটি প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা লাভ করার জন্য কোম্পানি দ্বারা ব্যবহৃত হয়। একটি সংস্থাকে অবশ্যই তার সদস্যদের পর্যাপ্ত পরিমাণে কর্মী এবং প্রশিক্ষণের জন্য একটি ক্ষমতায়িত দলকে পর্যাপ্ত সংস্থান সরবরাহ করতে হবে। এ ধরনের প্রশিক্ষণ দেওয়া ম্যানেজমেন্টের দায়িত্ব। চ্যানসলার, সোয়ামিডাস এবং ক্যামম্যান আরও পরামর্শ দেন যে পরিচালনার উচিত তার কর্মীদের "শক্ত" এবং "নরম" উভয় দক্ষতা সরবরাহ করা। "হার্ড-স্কিল প্রশিক্ষণ তাদের কাজগুলি সঠিকভাবে করতে সহায়তা করে যাতে উদ্ভিদটি সাশ্রয়ী মূল্যে একটি মানসম্পন্ন পণ্য উত্পাদন করতে পারে। অন্যদিকে নরম-দক্ষতা প্রশিক্ষণ, কর্মীদের একটি কার্যকরী দলের অংশ হিসাবে আরও ভালভাবে পেতে শেখায়; এই ধরণের দক্ষতা প্রশিক্ষণ আন্তঃব্যক্তিক গতিশীলতা এবং সম্পর্কের উন্নতি করে। কার্যকরভাবে এবং দক্ষতার সাথে মানসম্পন্ন পণ্য তৈরি করতে, উভয় ধরনের প্রশিক্ষণের প্রয়োজন। তাই গোষ্ঠী/দলের সদস্যদের কাজ সম্পাদন এবং সংহতি বজায় রাখার জন্য কঠোর এবং নরম দক্ষতা রয়েছে তা নিশ্চিত করা ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব।

তাদের পথ থেকে বের হয়ে যাও

এবং সবশেষে, ম্যানেজারের ভূমিকা হল দলের পথ থেকে বেরিয়ে আসা। একবার দলটি জানে যে তারা কিসের দিকে কাজ করছে, কাজগুলি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে এবং অর্পণ করা হয়েছে, প্রত্যাশাগুলি স্পষ্টভাবে সেট করা হয়েছে এবং তাদের কাছে বিশ্বাসের সম্পর্ক তৈরি করার উপায় রয়েছে এবং খোলা যোগাযোগ রয়েছে, ম্যানেজারকে পিছিয়ে যেতে হবে এবং দলকে কাজ করতে দিতে হবে। দলের শেষ জিনিসটি প্রয়োজন, শুধুমাত্র তাদের লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্যই নয়, বরং দৃঢ় সংহতি গড়ে তোলার জন্যও ড. ট্র্যাভিস ব্র্যাডবেরি বর্ণনা করেছেন, একজন সীগাল ম্যানেজার; যেটি সমস্যা দেখা দিলেই ঝাঁপিয়ে পড়ে "শুধু ঝাড়ফুঁক এবং ডাম্পিং উপদেশ, শুধুমাত্র খুলে ফেলতে এবং অন্যদের নোংরা পরিষ্কার করতে দিতে।" ম্যানেজমেন্টকে দলের সদস্যদের স্মার্ট হতে দিতে হবে এবং তাদের কাজ এবং লক্ষ্য সম্পর্কিত মূল বিষয় এবং তথ্য সম্পর্কে অবহিত করতে হবে। তারপরে ব্যবস্থাপনাকে পর্যাপ্ত স্বায়ত্তশাসন প্রদান করে দলের সদস্যদের বিশ্বাস করতে হবে, যা আস্থা তৈরি করবে।

সারসংক্ষেপ

পরিশেষে, পরিচালনার লক্ষ্য এবং ভূমিকা হওয়া উচিত দলের প্রচেষ্টায় মূল্য যোগ করা। এটি একটি পরিষ্কার দৃষ্টিভঙ্গি এবং লক্ষ্য সংজ্ঞায়িত করে, একটি কাজের পরিবেশ সহজতর করে, স্পষ্ট প্রত্যাশা এবং দায়িত্ব নির্ধারণ করে এবং দলকে যথেষ্ট স্বায়ত্তশাসন প্রদান করে যেখানে তারা কাজ করতে পারে এবং তাদের কাজগুলি সম্পূর্ণ প্রতিশ্রুতি এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে করতে পারে।

দলের সমন্বয়ের উদাহরণ: ভালো

টিম সংহতির একটি ভাল উদাহরণ হ'ল হার্লে ডেভিডসন মোটর সংস্থা (এইচডিএমসি) এবং এর গ্রুপ কাঠামো। এইচডিএমসির সুপরিচিত পরিবর্তনটি ১৯৮০ এর দশকে ঘটেছিল যখন এটি "কমান্ড-ও-কন্ট্রোল" সংস্কৃতি থেকে স্ব-পরিচালিত ওয়ার্ক টিম (এসএমডাব্লিউ) এ পরিবর্তিত হয়েছিল। এই পরিবর্তনটি সমাবেশ কর্মীদের তাদের কাজের দলে গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্ত নেওয়ার অনুমতি দেয়। গ্রুপ ওয়ার্কের সাথে এইচডিএমসির উত্পাদন সংহতির ভিত্তি হিসাবে গ্রুপ সদস্যদের মধ্যে সংহতি অপরিহার্য ছিল।

এর কানসাস সিটি প্ল্যান্টে, এইচডিএমসি প্রাকৃতিক ওয়ার্ক গ্রুপগুলি (এনডাব্লিউজি) সিদ্ধান্ত নিতে (এবং মোটরসাইকেল তৈরি করতে) সংগঠিত হয়েছিল। প্ল্যান্টের কর্মীরা স্থানীয় ইউনিয়নের সদস্যদের নিয়ে গঠিত। "এই অংশীদারিত্ব প্ল্যান্টের পরিচালনার জন্য সিদ্ধান্ত গ্রহণ এবং আর্থিক দায়িত্বগুলি সমাবেশের মেঝে কর্মচারীদের কাছে স্থানান্তরিত করার অনুমতি দেয়"

প্ল্যান্টের কাঠামো শ্রমিকদের এনডব্লিউজিতে বিভক্ত করে। প্রতিটি এনডাব্লিউজি হয় চারটি প্রসেস অপারেশন গ্রুপ (পিওজি) (অ্যাসেম্বলি পিওজি, ফ্যাব্রিকেশন পিওজি, পেইন্ট পিওজি, বা ভবিষ্যতের প্রোগ্রামগুলিতে উত্সর্গীকৃত একটি পিওজি) এর একটিতে বরাদ্দ করা হয় বা "কম্পিউটার, মানব সম্পদ, উপকরণ এবং আরও অনেক কিছু, অপারেশন এনডাব্লিউজিগুলির জন্য সহায়তা সরবরাহ করে (আরজি বা রিসোর্স গ্রুপ হিসাবে চিহ্নিত)। প্রতিটি এনডাব্লিউজি এনডাব্লিউজি-নির্বাচিত (আবর্তিত ভিত্তিতে) সদস্যদের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়। বিজ্ঞপ্তি সংগঠনের সর্বোচ্চ স্তর হ'ল লোন প্ল্যান্ট লিডারশিপ গ্রুপ (পিএলজি), যার সহ-সভাপতিত্ব করেন প্ল্যান্ট ম্যানেজার এবং দুটি স্থানীয় ইউনিয়ন সভাপতি।"

এই গ্রুপ কাঠামোর মধ্যে এইচডিএমসি তথ্যে ব্যাপক অ্যাক্সেস সরবরাহ করে। "সমস্ত আর্থিক এবং অপারেশন তথ্য সমস্ত দলের সদস্যদের জন্য উপলব্ধ, যা তাদের বাজেট এবং উত্পাদন কোটা নিরীক্ষণ করতে দেয়"। তথ্যের এই অ্যাক্সেস উন্মুক্ত যোগাযোগকে সহজতর করে যা ফলস্বরূপ বৃহত্তর দলের সংহতির দিকে পরিচালিত করে। গোষ্ঠীর মধ্যে শ্রমিকদের স্বায়ত্তশাসন দ্বারাও সংহতি আরও বাড়ানো হয়। "প্রতিটি এনডাব্লিউজি বিধানসভা প্রক্রিয়ার যে কোনও দিক সম্পর্কে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা রাখে যতক্ষণ না এটি তার সীমানা অতিক্রম করে এবং অন্য এনডাব্লিউজিকে বাধা না দেয়"। যে কোনও প্রয়োজনীয় সিদ্ধান্ত নেওয়ার স্বাধীনতা এবং ক্রমাগত পরিচালনামূলক হস্তক্ষেপ থেকে মুক্তি সহ, এনডাব্লিউজিগুলি যে কোনও পরিস্থিতির প্রতিক্রিয়া হিসাবে প্রয়োজন অনুসারে বাঁকানো এবং সরানো স্বাধীন।

মজার ব্যাপার হলো, এই কাঠামোতে কোনো আনুষ্ঠানিক টিম লিডার নেই। "এনডব্লিউজিগুলি সম্মিলিতভাবে গ্রুপের সদস্যদের দ্বারা পরিচালিত হয়। ঐতিহ্যবাহী নেতৃত্বের দায়িত্ব যেমন সময়সূচী, নিরাপত্তা পর্যবেক্ষণ, বাজেট ভারসাম্য বজায় রাখা ইত্যাদি নিয়মিতভাবে এনডব্লিউজি সদস্যদের মধ্যে আবর্তিত হয় (সাধারণত মাসিক)। এনডব্লিউজি তার নিজস্ব বাজেট, অসুস্থ বেতন, ওভারটাইম এবং ভোগযোগ্য উত্পাদন উপকরণ নিয়ন্ত্রণ করে। স্বতন্ত্র কর্মক্ষমতা ব্যবস্থা বজায় রাখা হয় না। এনডাব্লিউজি পারফরম্যান্স উদ্ভিদের লক্ষ্য অর্জনের উপর এবং তারা নিজেদের জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির উপর পরিমাপ করা হয় "। দায়িত্বের এই ভাগ করে নেওয়া গোষ্ঠীর লক্ষ্যগুলি সারিবদ্ধ করে সংহতিকে উত্সাহিত করে, প্রতিটি সদস্যকে লক্ষ্যগুলি তৈরিতে অন্তর্ভুক্ত করা হয়।

দলের সমন্বয়ের উদাহরণ: খারাপ

২০১০ সালের চলচ্চিত্র "দ্য সোশ্যাল নেটওয়ার্ক" সামাজিক নেটওয়ার্কিং ওয়েবসাইট "ফেসবুক" তৈরি এবং প্রতিষ্ঠার দিকে পরিচালিত ঘটনা এবং পরিস্থিতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে। প্রতিষ্ঠাতা মার্ক জুকারবার্গ এবং তার বন্ধু, সহ-প্রতিষ্ঠাতা এডুয়ার্ডো সাভারিন সাইটটি চালু করতে এবং নতুন কোম্পানির মালিকানা ন্যায়সঙ্গতভাবে বিভক্ত করতে সম্মত হন। কোম্পানির বিকাশের প্রক্রিয়ার মধ্যে, অন্যান্য ব্যক্তি এবং আগ্রহগুলি খেলার মধ্যে আসে যা মার্ক এবং এডুয়ার্ডো দ্বারা বিকশিত দলের সমন্বয়ের জন্য ক্ষতিকারক হয় যা অবশেষে বহু মিলিয়ন ডলারের মামলা এবং মূল প্রতিষ্ঠাতা দলের সমাপ্তির দিকে পরিচালিত করে।

দলের সংহতি ব্যর্থতার দিকে পরিচালিত করে এমন কয়েকটি কারণ:

• দলের সদস্যরা একসাথে কাজ করতে পারেনি
• দলের গোলগুলো দলের সবাই ভাগ করে নেয়নি
• দলের সদস্যরা মনে করেন যে তারা দলের লক্ষ্য অর্জনে ব্যক্তিগত অবদানের জন্য স্বীকৃত নয়
• দলের সংহতিতে স্বার্থপরতা অনুপ্রবেশ ঘটাতে সক্ষম হয়

দলের সদস্যরা একসাথে সহযোগিতামূলকভাবে কাজ করতে অক্ষম হওয়ার বিষয়টি সম্ভবত মূল "ফেসবুক" নেতৃত্বের দলের ব্যর্থতার একক বৃহত্তম কারণ। মুভিতে, কোম্পানির বৃদ্ধিকে এগিয়ে নিতে সহায়তা করার জন্য, মার্ক তৃতীয় অংশীদার, শন পার্কারকে নিয়ে এসেছিলেন, যিনি বিখ্যাত সংগীত ভাগ করে নেওয়ার দৃশ্য "নেপস্টার" এর সহ-প্রতিষ্ঠাতা। মার্ক তাত্ক্ষণিকভাবে "ফেসবুক" এর জন্য শনের ক্যারিশম্যাটিক ব্যক্তিত্ব এবং দৃষ্টিভঙ্গিতে আকৃষ্ট হয়েছিল। একই সময়ে, এডুয়ার্ডো শন এবং তার ব্যবসায়িক ইতিহাস সম্পর্কে অত্যন্ত সন্দেহজনক ছিলেন। অবিলম্বে মার্ক "ফেসবুক" এর জন্য শন যে ধারণাগুলি বিকাশ করেছিল তার দিকে ঝুঁকতে শুরু করে এবং শেষ পর্যন্ত শনকে কোম্পানির একটি ছোট মালিকানার অংশীদারিত্বের পাশাপাশি একটি পরিচালনার অবস্থান দেয়। এটি জানার পরে, এডুয়ার্ডো খুব বিরক্ত হয়েছিলেন যে মার্ক এগিয়ে যাবেন এবং প্রথমে তার সাথে পরামর্শ না করেই শনকে অন্তর্ভুক্ত করার সিদ্ধান্ত নেবেন।

মার্ক এবং এডুয়ার্ডো উভয়েরই এই সাইটটিকে সারাদেশের অভিজাত কলেজ প্রতিষ্ঠানের জন্য একচেটিয়া রাখার এবং ধীরে ধীরে অন্যান্য কলেজে এটি চালু করার স্বপ্ন ছিল। যখন শনকে কোম্পানিতে আনা হয় তখন তিনি মার্ককে কলেজের দৃশ্যের বাইরে "ফেসবুক" সম্প্রসারণের জন্য একটি ব্যবসায়িক পরিকল্পনা উপস্থাপন করেন এবং এটিকে সাধারণ জনগণের সাথে পরিচয় করিয়ে দেন। একই সময়ে তিনি মার্ককে বোঝানোর চেষ্টা করছিলেন যে তার ব্যবসাটি বোস্টন, এমএ থেকে পালো অল্টো, CA-তে স্থানান্তরিত করা দরকার। এডুয়ার্ডো মার্কের কাছে করা এই প্রস্তাবগুলির বিষয়ে কখনই পরামর্শ করা হয়নি। এডুয়ার্ডোর মনে হয়েছিল যে শন তাকে কোম্পানি থেকে বের করে দেওয়ার চেষ্টা করছে এবং মার্কের অনেক সিদ্ধান্তকে প্রভাবিত করছে। কোম্পানির বৃদ্ধি এবং অন্যরা সিদ্ধান্ত গ্রহণকে প্রভাবিত করতে সক্ষম হওয়ার সাথে সাথে দলের লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে পরিবর্তিত হয়েছে এবং প্রত্যেকে একই দৃষ্টিভঙ্গি ভাগ করেনি।

যখন "ফেসবুক" মূলত শুরু হয়েছিল তখন এডুয়ার্ডোকে কোম্পানির সিএফও হিসাবে মনোনীত করা হয়েছিল। এই দায়িত্বে তিনি মাটি থেকে নামানোর জন্য প্রাথমিক বীজের টাকা তুলে দেন। তিনি কোম্পানির জন্য সমস্ত আর্থিক এবং ব্যাঙ্ক অ্যাকাউন্টের দায়িত্বে ছিলেন। মার্ক যখন কোম্পানির সদর দফতর পালো অল্টোতে স্থানান্তর করছিলেন, তখন এডুয়ার্ডো নিউইয়র্কে বিশিষ্ট বিজ্ঞাপনী সংস্থাগুলির সাথে বিজ্ঞাপনের চুক্তিগুলি সুরক্ষিত করার জন্য কাজ করছিলেন। এডুয়ার্ডো যখন পালো অল্টোতে দলের সাথে দেখা করতে যায় তখন তিনি মার্ককে বিজ্ঞাপনদাতাদের সাথে তার করা অগ্রগতি সম্পর্কে বলতে শুরু করেন কিন্তু পরিবর্তে তাকে শন এবং মার্ক যে কাজটি সম্পন্ন করেছিলেন সে সম্পর্কে সমস্ত কিছু বলা হয় এবং মূলত বলা হয় যে তার সময় এবং কাজ নিউইয়র্কের প্রয়োজন হবে না। এডুয়ার্ডোর মনে হয়েছিল যে কোম্পানিতে তার অবদান এবং লক্ষ্যগুলি স্বীকৃত হচ্ছে না। এটি এডুয়ার্ডোকে দল থেকে আরও এবং আরও এগিয়ে নিয়ে যায়।

মূল নেতৃত্বের দলের পুরো জীবন জুড়ে এমন অনেক অনুষ্ঠান ছিল যেখানে স্বার্থপর স্বার্থ দলের সংহতিতে অনুপ্রবেশ করতে সক্ষম হয়েছিল। শন ছিল এর মধ্যে সবচেয়ে খারাপ অপরাধী। শন "নেপস্টার" এর অন্যতম প্রতিষ্ঠাতা ছিলেন। "নেপস্টার" শেষ পর্যন্ত বন্ধ করতে বাধ্য হয়েছিল এবং রেকর্ড শিল্পের অনেক মামলার মুখোমুখি হয়েছিল। শন "ফেসবুকে" মার্ক এবং এডুয়ার্ডোর সাথে কাজ করার সুযোগ দেখেছিলেন। শন এই উদ্যোগের সম্ভাবনা দেখতে পেয়েছিল এবং তিনি সামাজিকভাবে অন্তর্মুখী মার্ককে বড় বেতনের দিনগুলির দর্শন এবং বিশেষাধিকারে পূর্ণ জীবনযাত্রার সাথে পূরণ করে প্রভাবিত করতে পারেন। মাঝে মাঝে তিনি "নেপস্টার" এর দিনগুলি পুনরুদ্ধার করার চেষ্টা করতে এবং "ফেসবুক" এর সাথে এমন আচরণ করেছিলেন যেন এটি তার নিজের সংস্থা এবং তিনি সেখানে এমন লক্ষ্যগুলি অর্জনের চেষ্টা করছিলেন যা "নেপস্টার" এ অর্জনযোগ্য ছিল না। "ফেসবুক" এর ১ মিলিয়নতম সদস্যকে উদযাপন করার জন্য একটি পার্টির পরে, শনকে কোকেইন রাখার জন্য আরও বেশ কয়েকটি "ফেসবুক" ইন্টার্নদের সাথে গ্রেপ্তার করা হয়েছিল এবং শেষ পর্যন্ত তাকে কোম্পানি থেকে বরখাস্ত করা হয়েছিল। এই ক্রিয়াগুলির মাধ্যমে, শন স্পষ্টতই নিজের স্বার্থে কাজ করছিল এবং গ্রুপ বা সংস্থার উপর কী প্রভাব ফেলবে তা বিবেচনায় নেয়নি। অনেক উপায়ে শনের স্বার্থপর ক্রিয়াগুলি মার্ক এবং এডুয়ার্ডোর মধ্যে একটি কীলক চালিত করেছিল যা শেষ পর্যন্ত মামলা মোকদ্দমা এবং মূল নেতৃত্বের দলের সমাপ্তির দিকে পরিচালিত করে।

উপসংহার

দলের সমন্বয় বাড়ানোর উপায়

প্রতিটি গ্রুপ পরিবেশ ভিন্ন এবং বিভিন্ন চ্যালেঞ্জ উপস্থাপন করবে। একটি সমন্বিত টিম ইউনিট তৈরি করার জন্য দলের সদস্যদের এটি সম্পর্কে সচেতন হওয়া এবং এটির দিকে কাজ করা গুরুত্বপূর্ণ। জোসেফ পাওয়েল স্টোকসের গবেষণায়, তিনি দেখেছেন যে "একটি গ্রুপে ঘটে যাওয়া ঝুঁকি গ্রহণ, গ্রুপের পৃথক সদস্যদের প্রতি আকর্ষণ, এবং একটি গোষ্ঠীর যন্ত্রগত মান সবই গোষ্ঠীর সংহতির সাথে সম্পর্কিত"। তিনি প্রস্তাব করেন যে "ঝুঁকি গ্রহণ, আন্তঃসদস্য আকর্ষণ, এবং ব্যক্তিগত পরিবর্তন গোষ্ঠীর যন্ত্রগত মান বৃদ্ধির সমন্বয় ঘটাতে পারে, যা ফলস্বরূপ গোষ্ঠীর অংশগ্রহণকারীদের জন্য সুবিধা বাড়াতে পারে।"

যেমন, গোষ্ঠীগুলির একটি "সহনশীলতা এবং গ্রহণযোগ্যতার পরিবেশ" গড়ে তোলার চেষ্টা করা উচিত যাতে তারা উন্মুক্ততা এবং সততা নিশ্চিত করতে পারে এবং তাই, তাদের ঝুঁকি গ্রহণ এবং অন্তর্বর্তী আকর্ষণ বাড়াতে পারে। তারা "[পুরস্কার] সদস্য যারা ঝুঁকিপূর্ণ স্ব-প্রকাশ করে বা অন্য গ্রুপ সদস্যদের সৎ প্রতিক্রিয়া দিতে পারে"। তাদের নিশ্চিত করা উচিত যে গ্রুপের সদস্যরা জানে যে তারা "একে অপরকে পছন্দ করবে" এবং সদস্যদের "অন্য সদস্যদের আচরণ পছন্দ না করা এবং অন্য সদস্যদের নিজেদের পছন্দ না করার মধ্যে পার্থক্য করতে" সাহায্য করতে পারে। গ্রুপ নেতাদের উদাহরণ হিসেবে কাজ করা উচিত এবং নিশ্চিত করা উচিত যে গ্রুপের গঠন এবং গ্রুপ সদস্যদের প্রত্যাশা ঝুঁকি গ্রহণ এবং অন্তর্বর্তী আকর্ষণের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। "নেতারা গোষ্ঠীটিকে তার লক্ষ্যগুলির উপর স্পষ্টভাবে ফোকাস করার মাধ্যমে এবং সদস্যদের চাহিদা পূরণ না হলে গোষ্ঠীটিকে পুনঃনির্দেশিত করতে সাহায্য করার মাধ্যমে তার সদস্যদের জন্য একটি গোষ্ঠীর উপকরণের মান সর্বাধিক করতে পারে"।

সম্ভাব্য সমস্যা

সংহতির একটি সম্ভাব্য সতর্কতা হল যে যখন খুব বেশি সংহতি থাকে, তখন দলগুলি গ্রুপথিঙ্কের প্রবণ হয়। "Groupthink হল দলগুলির দ্বারা একটি সম্মতি খোঁজার পদ্ধতিতে নিযুক্ত হওয়ার প্রবণতা৷ গ্রুপথিঙ্ক তখন ঘটে যখন গ্রুপের সদস্যরা বিবেচনাধীন বিষয়গুলির সমালোচনামূলক পরীক্ষা-নিরীক্ষার ঊর্ধ্বে সমঝোতা এবং অভ্যন্তরীণ সম্প্রীতি বজায় রাখাকে অগ্রাধিকার দেয়”। গ্রুপের সকল সদস্যদের এই ক্ষতি সম্পর্কে সচেতন হওয়া এবং এই ধরনের আচরণ প্রতিরোধ করার জন্য সতর্কতা অবলম্বন করা গুরুত্বপূর্ণ। গ্রুপথিঙ্ক প্রতিরোধের উপায় দেখুন।

তথ্যসূত্র

টেমপ্লেট:Note Chansler, P. A., Swamidass, P. M., & Cammann, C. (২০০৩). Self-Managing Work Teams : An Empirical Study of Group Cohesiveness in Natural Work Groups at a Harley-Davidson Motor Company Plant. Retrieved November ২৫, ২০১০, from Sage Journals Online: http://sgr.sagepub.com/content/৩৪/১/১০১

টেমপ্লেট:Note Harrison, David A.; Price, Kenneth H.; Bell, Myrtle P. “Beyond Relational Demography: Time and the Effects of Surface- and Deep-Level Diversity on Work Group Cohesion”, The Academy of Management Journal, Vol. ৪১, No. ১ (Feb., ১৯৯৮), pp. ৯৬-১০৭

টেমপ্লেট:Note Milliken, F. J., & Martins, L. L. ১৯৯৬. Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, ২১: ৪০২-৪৩৩

টেমপ্লেট:Note Terborg, J. R., Castore, C., & DeNinno, J. A. ১৯৭৬. A longitudinal field investigation of the impact of group composition on group performance and cohesion. Journal of Personality and Social Psychology, ৩৪: ৭৮২-৭৯০.

টেমপ্লেট:Note Friedley, Sheryl A. and Bruce B. Manchester. ২০০৫. Building Team Cohesion: Becoming “We” Instead of “Me”. George Mason University.

টেমপ্লেট:Note SELF-MANAGING WORK TEAMS: An Empirical Study of Group Cohesiveness in “Natural Work Groups” at a Harley-Davidson Motor Company Plant. SMALL GROUP RESEARCH, Vol. ৩৪ No. ১, February ২০০৩ ১০১-১২০

টেমপ্লেট:Note Salancik, Gerald R. Organizational Socialization and Commitment: Commitment and the Control of Organizational Behavior and Belief. pp. ২৮৪-২৯০

টেমপ্লেট:Note LaFasto, F., & Larson, C. (২০০১). When Teams Work Best. Thousand Oaks: Sage Publications

টেমপ্লেট:Note Lencioni, P. (২০০২). The Five Dysfunctions of a Team. San Francisco: Jossey-Bass.

টেমপ্লেট:Note Bradberry, T. (২০০৮). Squaqk. New York: HarperCollins Publishers.

টেমপ্লেট:Note The Social Network. (২০১০, ১১ ২১). Retrieved ১১ ২১, ২০১০, from Wikipedia: http://en.wikipedia.org/wiki/The_Social_Network

টেমপ্লেট:Note Stokes, Joseph Powell. Components of Group Cohesion : Intermember Attraction, Instrumental Value, and Risk Taking. Small Group Research ১৯৮৩ ১৪: ১৬৩

টেমপ্লেট:Note Managing Groups and Teams/Groupthink. (২০১০, March ২৩). Retrieved ১১ ১৫, ২০১০, from Wikibooks: http://en.wikibooks.org/wiki/Managing_Groups_and_Teams/Groupthink [[বিষয়শ্রেণী:অপর্যালোচিত অনুবাদসহ পাতা]]